Цитата (Шарыкина Наталья, Руководитель направления по развитию корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и бренда работодателя): «Для нас особенно ценно получить признание экспертной комиссии профессиональной премии в области управления персоналом - HR-Force Awards. Ведь развитие корпоративной культуры и совершенствование современных HR-практик – это наши общие ценности».
ГК «Гранель» - https://granelle.ru/ одна из крупнейших и динамично развивающихся девелоперских компаний в России, более 30 лет на рынке.
Цитата (Мелентьева Ольга, Руководитель направления психологического благополучия, оценки и развития персонала): «В том числе, благодаря реализации нашего проекта, Гранель сохранила место в рейтинге надежных застройщиков страны по версии Forbes и смогла впервые войти в ТОП-лидеров по вводу жилья в Москве».
Вопрос: О чем ваш проект?
За последние года, многие компании, стремились к осознанности и «бирюзовому» уровню управления. Но в реальности так или иначе сталкиваются с проявлением рабочей токсичности («ценности на плакатах, неразбериха в процессах»). Мы живем в мире, где все испытывают давление от скорости изменений, люди чувствуют тревожность, устали от прокачки и хотят просто жить. Внутри Компании стало копиться напряжение, проявляться: частичная разбалансировка команды, неосознанный скрытый саботаж развития, истощение «Золотого запаса» сотрудников.
Цена рабочей токсичности для любой компании – не просто проблема атмосферы – это проблема прибыли.
Взяв фокус на тренд «Человечность», HR департамент стал укреплять ФУНДАМЕНТА ДНК-КОДА «Культура добра». Мы посмотрели новым взглядом на современные инструменты трансформации корпоративной культуры, стали активно работать над повышением уровня доверия («Скорость доверия» Стивен Кови мл.: ↓ Доверие = ↓ Скорость ↑ Затраты).
Наши результаты и бизнес-эффект:
- уровень доверительной атмосферы вырос с 41% до 68%.
- количество конфликтов в месяц сократилось с 580 до 107.
- коэффициент удержания «золотого запаса» вырос с 40% до 90%.
- скорость выполнения кросс‑функциональных задач выросла с 37% до 69%,
- инициативы сотрудников стали драйвером изменений: около 65% идей получили импульс к внедрению.
- выручка по сравнению с 2024 годом выросла на 20%, а в прогнозе 2026 она вырастет еще на 40%.
Вопрос: Что же сделало этот проект возможным?
Мы не стали «лечить» рабочую токсичность запретами и очередными тренингами, правилами, регламентами. Ведь попытка перевоспитать взрослого человека почти никогда не работает без личной осознанности. Чтобы изменить поведение, важно работать не с последствиями, а с источником — с мышлением, восприятием команды. Процессы компаний меняют поведение, а поведение меняется через культуру.
В своем проекте мы использовали основу жизненного процесса — чередование напряжения и расслабления (это фундаментальный принцип, который проявляется на разных уровнях — от физического тела до социальных и психологических процессов). Мы дали людям новый опыт — опыт доверия, признания и совместной ответственности. HR Департамент перестал быть лишь обслуживающей функцией и стал менять роль на стратегическую, влиять на скорость процессов и производительность. Это стало помогать выполнению целей, влияющих на выручку, репутацию компании, пока другие девелоперы не выдерживают.
Вопрос: Ольга, Наталья, поздравляем с победой! Какие практические рекомендации могут взять коллеги?
Корпоративная культура — это не набор правил на стене. Мы доказали, что, инвестируя в человечность, растет эффективность. Что игра – это лучше, чем связка регламентами.
Измеряйте эффект и корректируйте программу — культура меняется медленно, но системные действия дают устойчивый результат.
ГК «Гранель» - https://granelle.ru/ одна из крупнейших и динамично развивающихся девелоперских компаний в России, более 30 лет на рынке.
Цитата (Мелентьева Ольга, Руководитель направления психологического благополучия, оценки и развития персонала): «В том числе, благодаря реализации нашего проекта, Гранель сохранила место в рейтинге надежных застройщиков страны по версии Forbes и смогла впервые войти в ТОП-лидеров по вводу жилья в Москве».
Вопрос: О чем ваш проект?
За последние года, многие компании, стремились к осознанности и «бирюзовому» уровню управления. Но в реальности так или иначе сталкиваются с проявлением рабочей токсичности («ценности на плакатах, неразбериха в процессах»). Мы живем в мире, где все испытывают давление от скорости изменений, люди чувствуют тревожность, устали от прокачки и хотят просто жить. Внутри Компании стало копиться напряжение, проявляться: частичная разбалансировка команды, неосознанный скрытый саботаж развития, истощение «Золотого запаса» сотрудников.
Цена рабочей токсичности для любой компании – не просто проблема атмосферы – это проблема прибыли.
Взяв фокус на тренд «Человечность», HR департамент стал укреплять ФУНДАМЕНТА ДНК-КОДА «Культура добра». Мы посмотрели новым взглядом на современные инструменты трансформации корпоративной культуры, стали активно работать над повышением уровня доверия («Скорость доверия» Стивен Кови мл.: ↓ Доверие = ↓ Скорость ↑ Затраты).
Наши результаты и бизнес-эффект:
- уровень доверительной атмосферы вырос с 41% до 68%.
- количество конфликтов в месяц сократилось с 580 до 107.
- коэффициент удержания «золотого запаса» вырос с 40% до 90%.
- скорость выполнения кросс‑функциональных задач выросла с 37% до 69%,
- инициативы сотрудников стали драйвером изменений: около 65% идей получили импульс к внедрению.
- выручка по сравнению с 2024 годом выросла на 20%, а в прогнозе 2026 она вырастет еще на 40%.
Вопрос: Что же сделало этот проект возможным?
Мы не стали «лечить» рабочую токсичность запретами и очередными тренингами, правилами, регламентами. Ведь попытка перевоспитать взрослого человека почти никогда не работает без личной осознанности. Чтобы изменить поведение, важно работать не с последствиями, а с источником — с мышлением, восприятием команды. Процессы компаний меняют поведение, а поведение меняется через культуру.
В своем проекте мы использовали основу жизненного процесса — чередование напряжения и расслабления (это фундаментальный принцип, который проявляется на разных уровнях — от физического тела до социальных и психологических процессов). Мы дали людям новый опыт — опыт доверия, признания и совместной ответственности. HR Департамент перестал быть лишь обслуживающей функцией и стал менять роль на стратегическую, влиять на скорость процессов и производительность. Это стало помогать выполнению целей, влияющих на выручку, репутацию компании, пока другие девелоперы не выдерживают.
Вопрос: Ольга, Наталья, поздравляем с победой! Какие практические рекомендации могут взять коллеги?
Корпоративная культура — это не набор правил на стене. Мы доказали, что, инвестируя в человечность, растет эффективность. Что игра – это лучше, чем связка регламентами.
- Начните с диагностики — измерьте уровень доверия, скрытые конфликты и причины ухода ключевых сотрудников.
- Включите лидеров в процесс: прозрачные коммуникации и искренние интервью топ‑менеджмеров сокращают дистанцию.
- Создавайте живой игровой формат со смыслами и установками, которые культивируют ценности (день честности, совместные экскурсии, игровые форматы).
- Инвестируйте в инструменты отбора и адаптации, которые учитывают психотипы и благонадёжность.
- Делайте признание массовым и значимым — простые жесты поддержки и неожиданные подарки укрепляют вовлечённость.
Измеряйте эффект и корректируйте программу — культура меняется медленно, но системные действия дают устойчивый результат.